Was ist die AÜG-Reform?

Wenn von modernen Regeln für Zeitarbeit die Rede ist, fällt fast immer der Begriff AÜG-Reform auf. Gemeint ist damit die Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zum 1. April 2017, die viele zentrale Punkte der Arbeitnehmerüberlassung neu geordnet hat. Dazu gehören vor allem Höchstüberlassungsdauer, Equal Pay, Kennzeichnungspflichten und strengere Vorgaben zur Abgrenzung von Werkverträgen und Leiharbeit. In diesem Beitrag geht es darum, was hinter der Reform steckt, welche Inhalte besonders wichtig sind und was das für Praxis und Planung bedeutet.

Die Höchstüberlassungsdauer

Eine der bekanntesten Änderungen ist die Einführung einer gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten. Seit der Anpassung des Gesetzes darf ein Zeitarbeitnehmer grundsätzlich nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate beim selben Entleiher eingesetzt werden.

Frühere Einsätze beim gleichen Einsatzbetrieb werden angerechnet, wenn zwischen ihnen nicht mehr als drei Monate Unterbrechung liegen. Wird die Grenze überschritten, drohen weitreichende Rechtsfolgen, bis hin dazu, dass ein Arbeitsverhältnis mit dem Einsatzbetrieb entstehen kann. Zugleich gibt es Möglichkeiten, die Dauer über Tarifverträge oder bestimmte Betriebsvereinbarungen anzupassen, etwa in Branchen mit eigenen Regelungen.

Für die Praxis bedeutet das, dass Einsatzzeiten nicht mehr „nach Gefühl“ organisiert werden können. Zeitarbeitsunternehmen und Kunden müssen exakt wissen, seit wann ein Mitarbeiter im Einsatz ist, welche Unterbrechungen es gab und wann spätestens gehandelt werden muss.

Equal Pay nach neun Monaten

Ein zweiter zentraler Baustein ist der Anspruch auf gleiches Entgelt nach einer bestimmten Einsatzdauer. Grundsätzlich gilt: Nach neun Monaten ununterbrochenem Einsatz im selben Betrieb soll ein Leiharbeitnehmer das gleiche Arbeitsentgelt erhalten wie ein vergleichbarer Stammmitarbeiter.

Auch hier werden vorherige Einsatzzeiten angerechnet, wenn die Unterbrechung nicht länger als drei Monate dauert. Tarifverträge der Branche können eine stufenweise Heranführung an das Entgeltniveau der Stammbelegschaft vorsehen, sodass die vollständige Gleichstellung spätestens nach 15 Monaten erreicht ist.

Damit rückt die Vergütung von Leiharbeitskräften stärker an die Bedingungen im Einsatzbetrieb heran. Unternehmen müssen ihre Entgeltstrukturen kennen, Vergleichsmitarbeiter identifizieren und die Anpassung rechtzeitig umsetzen.

Kennzeichnungspflicht und Verbot verdeckter Überlassung

Ein weiterer Schwerpunkt der AÜG-Reform ist die klare Abgrenzung zwischen echter Arbeitnehmerüberlassung und anderen Vertragsformen wie Werk- oder Dienstverträgen. Verträge, in denen Personal überlassen wird, müssen ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassungsverträge gekennzeichnet werden.

Zudem wurden sogenannte Kettenüberlassungen ausdrücklich untersagt. Es soll verhindert werden, dass ein Mitarbeiter formal über mehrere Stationen geleast wird, tatsächlich aber dauerhaft im gleichen Betrieb arbeitet.

Wird ein vermeintlicher Werkvertrag in der Praxis wie Zeitarbeit gelebt, etwa weil Weisungen und Arbeitsorganisation vollständig beim Auftraggeber liegen, besteht das Risiko, dass Behörden oder Gerichte von verdeckter Arbeitnehmerüberlassung ausgehen. Die Reform hat hier die Sanktionsmöglichkeiten erweitert und die Anforderungen an Transparenz erhöht.

Auswirkungen auf Unternehmen und Beschäftigte

Für Unternehmen bedeutet die AÜG-Reform mehr Planungsaufwand und eine höhere Pflicht zur Dokumentation. Einsatzdauer, Entgelt, Vertragsart und Weisungsstrukturen müssen sorgfältig geprüft werden. Unklare Konstruktionen sind heute riskanter als früher, weil die gesetzlichen Grenzen genauer definiert sind und Verstöße deutliche Folgen haben können.

Für Beschäftigte bringt die Reform auf der anderen Seite mehr Schutz. Eine zeitlich begrenzte Überlassung, ein klarer Anspruch auf angepasste Vergütung nach einer bestimmten Einsatzdauer und transparente Vertragsformen sorgen dafür, dass der Einsatz in fremden Betrieben nicht beliebig verlängert oder verschleiert werden kann. Gerade bei langen Einsätzen steigen die Chancen auf faire Bezahlung und die Möglichkeit einer Übernahme.

Digitale Unterstützung in der Praxis

Die gesetzlichen Änderungen zeigen, wie wichtig eine saubere Datenbasis geworden ist. Wer mehrere Zeitarbeitnehmer in unterschiedlichen Projekten einsetzt, muss jederzeit sehen können, seit wann jemand bei welchem Kunden arbeitet, welche Unterbrechungen es gab, welche Entgeltstufe gilt und ob bereits ein Anspruch auf angepasstes Entgelt besteht.

Digitale Lösungen zur Einsatzplanung, Zeiterfassung und Lohnabrechnung können diese Informationen verknüpfen. Sie unterstützen dabei, Fristen automatisch zu berechnen, Warnhinweise auszugeben und die richtigen Entgelte einzustellen. Das reduziert Fehler, senkt rechtliche Risiken und sorgt für mehr Transparenz gegenüber Mitarbeitenden und Kunden.

Fazit

Die AÜG-Reform hat die Spielregeln für Zeitarbeit deutlich verändert. Sie legt fest, wie lange Einsätze dauern dürfen, ab wann eine Angleichung des Entgelts an die Stammbelegschaft erforderlich ist und wie offen mit der Art der Verträge umgegangen werden muss. Damit wird deutlicher, dass Zeitarbeit ein zeitlich begrenztes Instrument sein soll und keine Dauerlösung für reguläre Stellen ist.

Für Unternehmen heißt das, dass sie Einsätze sorgfältig planen und dokumentieren müssen. Für Beschäftigte bedeutet es mehr Klarheit über Rechte, Grenzen und Chancen im Einsatzbetrieb. Wer die Grundzüge der Reform versteht und auf transparente, digital unterstützte Prozesse setzt, kann Zeitarbeit auch unter den neuen Rahmenbedingungen sinnvoll und rechtssicher einsetzen.