Hinweis: Dieser Beitrag gibt Gesetz und Angaben der Bundesagentur für Arbeit mit Quellenangabe wieder. Er ist keine Rechtsberatung und ohne Gewähr für Vollständigkeit und Aktualität. Stand: 9. Oktober 2026. Klären Sie Einzelfälle mit Ihrer Rechtsberatung.
Definition: Was Equal Pay in der Zeitarbeit bedeutet
Equal Pay heißt im Kern gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit. In der Zeitarbeit bedeutet das: Leiharbeitnehmer sollen für die Zeit der Überlassung an einen Einsatzbetrieb das gleiche Arbeitsentgelt erhalten wie vergleichbare Stammmitarbeiter dieses Betriebs. Equal Pay bezieht sich damit vor allem auf den Lohn, während der weitergehende Begriff „Equal Treatment“ zusätzlich andere Arbeitsbedingungen wie Urlaub, Arbeitszeit oder Zugang zu betrieblichen Einrichtungen umfasst.
Der Anspruch auf Equal Pay ist in Deutschland im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz verankert. § 8 AÜG verpflichtet den Verleiher grundsätzlich dazu, die im Einsatzbetrieb für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren.1 Wann ein Tarifvertrag davon nicht abweichen darf, erklärt der Beitrag zur Drehtürklausel.
Equal Pay und Gesetzeslage in Deutschland
Ausgangspunkt ist der Gleichstellungsgrundsatz. Er gilt nach dem Gesetz ab dem ersten Tag der Überlassung, nicht erst nach einer Wartezeit:
Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren (Gleichstellungsgrundsatz).
§ 8 Abs. 1 Satz 1 AÜG1
Davon darf nur ein Tarifvertrag abweichen. § 8 Absatz 2 Satz 1 AÜG lautet: Ein Tarifvertrag kann vom Gleichstellungsgrundsatz abweichen, soweit er nicht die in einer Rechtsverordnung nach § 3a Absatz 2 festgesetzten Mindeststundenentgelte unterschreitet.
1 In der Zeitarbeit ist das der Regelfall, siehe Tarifvertrag Zeitarbeit (GVP/DGB). Gilt ein solcher Tarifvertrag nicht, haben Leiharbeitnehmer von Beginn an Anspruch auf das gleiche Entgelt wie vergleichbare Stammkräfte.
Die tarifliche Abweichung ist beim Entgelt zeitlich begrenzt. § 8 Absatz 4 AÜG erlaubt sie für die ersten neun Monate einer Überlassung an einen Entleiher
. Länger nur, wenn nach spätestens 15 Monaten einer Überlassung an einen Entleiher mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das in dem Tarifvertrag als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche festgelegt ist
und nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an dieses Arbeitsentgelt erfolgt
.1 Das leisten die Branchenzuschlagstarifverträge.
Die Bundesagentur für Arbeit fasst die Neun-Monats-Grenze so zusammen:
Auch wenn ein Tarifvertrag angewandt wird, der vom Gleichstellungsgrundsatz befreit, ist die Leiharbeitnehmerin oder der Leiharbeitnehmer spätestens nach 9 Monaten einer Überlassung an einen Entleihbetrieb hinsichtlich des Arbeitsentgelts gleichzustellen.
Bundesagentur für Arbeit, Informationen zur Arbeitnehmerüberlassung, Stand 10/2024, Nr. 72
Zur Frage, unter welchen Bedingungen Tarifverträge abweichen dürfen, verweist die Bundesagentur auf die Rechtsprechung: Unter Berufung auf die Rechtsprechung des EuGH hat das BAG am 31. Mai 2023 (5 AZR 143/19) entschieden, dass die Gewährung des sogenannten Garantielohns für verleihfreie Zeiten ein möglicher Ausgleichsvorteil sein kann.
2 Für wen eine tarifliche Abweichung von vornherein ausgeschlossen ist, regelt die Drehtürklausel in § 8 Absatz 3 AÜG.
Wie wird Equal Pay in der Praxis angewendet?
Wird ein Tarifvertrag der Zeitarbeit angewendet, beginnt die Betrachtung meist mit der Frage, ab wann die neun Monate Überlassung beim selben Entleiher erreicht sind. Dabei zählen auch frühere Einsätze: Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen.
1 Erst längere Unterbrechungen führen dazu, dass der Zählzeitraum wieder von vorn beginnt.
Sobald die Neun-Monats-Grenze erreicht ist und kein Branchenzuschlagstarifvertrag mit Heranführung greift, muss der Verleiher das Entgelt an das Niveau eines vergleichbaren Stammmitarbeiters im Einsatzbetrieb anpassen. Dazu gehört, dass er die dort üblichen Entgeltbestandteile ermittelt, etwa Grundlohn, Zuschläge und regelmäßige Zulagen. Der Anspruch richtet sich auf die gleiche Vergütung, nicht nur auf eine pauschale Erhöhung.
In vielen Fällen wird in der Zeitarbeit ein Tarifvertrag angewendet, der in den ersten Monaten ein branchentypisches Tarifentgelt vorsieht und anschließend über Branchenzuschläge oder Stufenmodelle eine Annäherung an das Entgelt der Einsatzbranche regelt. Unternehmen müssen daher im Blick behalten, welcher Tarifvertrag gilt, welche Stufen wann greifen und wann die Neun-Monats-Grenze überschritten ist.
Vorteile und Nutzen von Equal Pay
Equal Pay wird häufig mit zusätzlichen Kosten verbunden, hat aber auch klare Vorteile. Für Leiharbeitnehmer schafft es ein Gefühl von Fairness und Wertschätzung. Wer nach längerer Einsatzdauer das gleiche Entgelt wie vergleichbare Kolleginnen und Kollegen erhält, fühlt sich eher als Teil des Teams und weniger als Beschäftigte zweiter Klasse. Das kann Motivation, Bindung an den Einsatzbetrieb und Bereitschaft zur Übernahme steigern.
Für Einsatzbetriebe bietet Equal Pay die Chance, Zeitarbeit transparenter und akzeptierter zu gestalten. Wenn Teams wissen, dass langfristig eingesetzte Zeitarbeitskräfte vergleichbar vergütet werden, sinkt innerbetrieblicher Unmut über Entgeltunterschiede. Zudem fällt es Unternehmen leichter, bewährte Zeitarbeitnehmer in ein festes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, wenn sich das Entgeltniveau bereits angenähert hat.
Zeitarbeitsunternehmen profitieren, wenn sie Equal Pay nicht nur als Pflicht, sondern als Qualitätsmerkmal verstehen. Ein klarer, nachvollziehbarer Umgang mit Equal Pay stärkt das eigene Profil als seriöser Personaldienstleister und hilft im Wettbewerb um Fachkräfte. Beschäftigte achten zunehmend darauf, ob ihre Vergütung fair gestaltet wird, und honorieren transparente Modelle mit Loyalität.
Equal-Pay-Fristen automatisch berechnen
Equal Pay ist rechtlich komplex und datenintensiv: Einsatzdauern pro Kunde, Unterbrechungszeiträume, Tarifregeln, Stufenmodelle und Entgeltdaten der Einsatzbetriebe müssen zusammenpassen. Ohne strukturierte Datenbasis wird es schnell unübersichtlich.
Werden Einsätze pro Mitarbeiter und Entleiher zentral erfasst, lässt sich automatisch berechnen, wann die Equal-Pay-Frist erreicht ist. Genau hier setzt [F5]-tiwoo an: Das System zeigt Kennzahlen und Warnhinweise an, passt die Lohnabrechnung an die richtige Entgeltstufe an – und über das Mitarbeiterportal sehen Beschäftigte, welcher Tarif gilt und ab wann Equal Pay greift.
Mehr zu Auswertungen & Fristen-Cockpit →Fazit
Equal Pay ist heute ein zentrales Element der Zeitarbeit. Der Gleichstellungsgrundsatz gilt nach § 8 AÜG ab dem ersten Tag. Tarifverträge dürfen beim Entgelt grundsätzlich nur für die ersten neun Monate abweichen, mit Branchenzuschlägen länger, wenn spätestens nach 15 Monaten ein gleichwertiges Entgelt erreicht ist.
Für Unternehmen bedeutet das, dass sie Einsatzdauer, Tarifanwendung und Entgeltstrukturen genau kennen und aktiv steuern müssen. Für Beschäftigte eröffnet Equal Pay die Perspektive auf eine faire Vergütung und bessere Integration im Einsatzbetrieb. Wer Equal Pay als Chance für mehr Fairness, Transparenz und Professionalität begreift und die nötigen Informationen digital im Blick behält, macht einen wichtigen Schritt zu einer modernen und glaubwürdigen Zeitarbeit.
Quellen
- Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), § 8 Absätze 1, 2 und 4, zuletzt geändert durch Art. 10 G v. 22.12.2025. gesetze-im-internet.de, abgerufen am 09.10.2026.
- Bundesagentur für Arbeit, Informationen zur Arbeitnehmerüberlassung, Stand 10/2024, Nr. 7 und 11. arbeitsagentur.de (PDF), abgerufen am 09.10.2026.