Hinweis: Die Abschnitte zu den AÜG-Grundlagen geben den Gesetzestext mit Quellenangabe wieder. Sie sind keine Rechtsberatung und ohne Gewähr für Vollständigkeit und Aktualität. Stand: 9. Oktober 2026.
Definition: Was die AÜG-Reform ist
Die AÜG-Reform bezeichnet die umfangreiche Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, die seit dem 1. April 2017 gilt. Ziel des Gesetzgebers war es, den Einsatz von Leiharbeitskräften klarer zu regulieren, Missbrauch zu verhindern und den Grundsatz „vorübergehende Überlassung“ konkret auszugestalten.
Vor der Reform gab es zwar bereits gesetzliche Vorgaben, etwa zum Grundsatz gleicher Bezahlung und zur vorübergehenden Überlassung – viele Punkte waren jedoch unbestimmt oder konnten durch Tarifverträge sehr weitgehend angepasst werden. Mit der Reform wurden zentrale Grenzen und Pflichten deutlich schärfer gefasst.
AÜG-Grundlagen: Was § 1 AÜG regelt
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ist das Leiharbeiter-Gesetz in Deutschland. Sein Kern steht in § 1 Absatz 1. Der Wortlaut in der aktuellen Fassung:
Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.
§ 1 Abs. 1 AÜG1
Satz für Satz gelesen, ergeben sich daraus die Grundbausteine der Zeitarbeit:
- Erlaubnispflicht (Satz 1): Wer Arbeitnehmer im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit überlässt, braucht eine Erlaubnis. Wie Sie diese beantragen, zeigt der Ratgeber Zeitarbeitsfirma gründen.
- Eingliederung und Weisung (Satz 2): Das Gesetz knüpft die Überlassung an die Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Entleihers und an dessen Weisungen. Zur Abgrenzung siehe Werkvertrag.
- Arbeitsverhältnis beim Verleiher (Satz 3): Überlassen werden darf nur, wer beim Verleiher angestellt ist.
- Vorübergehend (Satz 4): Die Überlassung ist bis zur Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig, siehe Höchstüberlassungsdauer.
- Kennzeichnung und Konkretisierung (Sätze 5 und 6): Der Vertrag muss die Überlassung ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen, die Person des Leiharbeitnehmers ist vor der Überlassung zu konkretisieren.
§ 8 AÜG: der Gleichstellungsgrundsatz
Neben § 1 ist § 8 AÜG die zweite zentrale Vorschrift. Absatz 1 Satz 1 verpflichtet den Verleiher, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren (Gleichstellungsgrundsatz)
.1 Tarifverträge dürfen davon nach Absatz 2 abweichen, nicht aber in den Fällen der Drehtürklausel nach Absatz 3. Mehr dazu unter Equal Pay.
Die Höchstüberlassungsdauer
Eine der bekanntesten Änderungen ist die Einführung einer gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten. Seit der Anpassung des Gesetzes darf ein Zeitarbeitnehmer grundsätzlich nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate beim selben Entleiher eingesetzt werden.
Frühere Einsätze beim gleichen Einsatzbetrieb werden angerechnet, wenn zwischen ihnen nicht mehr als drei Monate Unterbrechung liegen. Wird die Grenze überschritten, drohen weitreichende Rechtsfolgen – bis dahin, dass ein Arbeitsverhältnis mit dem Einsatzbetrieb entstehen kann. Zugleich gibt es Möglichkeiten, die Dauer über Tarifverträge oder bestimmte Betriebsvereinbarungen anzupassen, etwa in Branchen mit eigenen Regelungen.
Für die Praxis bedeutet das: Einsatzzeiten lassen sich nicht mehr „nach Gefühl“ organisieren. Zeitarbeitsunternehmen und Kunden müssen exakt wissen, seit wann ein Mitarbeiter im Einsatz ist, welche Unterbrechungen es gab und wann spätestens gehandelt werden muss.
Equal Pay und die Neun-Monats-Grenze
Ein zweiter zentraler Baustein ist der Anspruch auf gleiches Entgelt. Nach § 8 Absatz 1 AÜG gilt der Gleichstellungsgrundsatz ab dem ersten Tag der Überlassung. Ein Tarifvertrag darf davon abweichen, beim Arbeitsentgelt aber grundsätzlich nur für die ersten neun Monate einer Überlassung an einen Entleiher
(§ 8 Absatz 4 AÜG).1
Auch hier werden vorherige Einsatzzeiten angerechnet, wenn die Unterbrechung nicht länger als drei Monate dauert. Eine längere tarifliche Abweichung ist nur zulässig, wenn nach spätestens 15 Monaten einer Überlassung an einen Entleiher mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das in dem Tarifvertrag als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche festgelegt ist
.1 Das regeln die Branchenzuschlagstarifverträge, mehr dazu unter Equal Pay.
Damit rückt die Vergütung von Leiharbeitskräften stärker an die Bedingungen im Einsatzbetrieb heran. Unternehmen müssen ihre Entgeltstrukturen kennen, Vergleichsmitarbeiter identifizieren und die Anpassung rechtzeitig umsetzen.
Kennzeichnungspflicht und Verbot verdeckter Überlassung
Ein weiterer Schwerpunkt der AÜG-Reform ist die klare Abgrenzung zwischen echter Arbeitnehmerüberlassung und anderen Vertragsformen wie Werk- oder Dienstverträgen. Verträge, in denen Personal überlassen wird, müssen ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassungsverträge gekennzeichnet werden.
Zudem wurden sogenannte Kettenüberlassungen ausdrücklich untersagt. Es soll verhindert werden, dass ein Mitarbeiter formal über mehrere Stationen geleast wird, tatsächlich aber dauerhaft im gleichen Betrieb arbeitet.
Wird ein vermeintlicher Werkvertrag in der Praxis wie Zeitarbeit gelebt – etwa weil Weisungen und Arbeitsorganisation vollständig beim Auftraggeber liegen – besteht das Risiko, dass Behörden oder Gerichte von verdeckter Arbeitnehmerüberlassung ausgehen. Die Reform hat hier die Sanktionsmöglichkeiten erweitert und die Anforderungen an Transparenz erhöht.
Weitere wichtige Aspekte der Reform
Neben Höchstüberlassungsdauer, Vergütung und Kennzeichnung gibt es weitere Punkte, die mit der AÜG-Reform gestärkt wurden. So wurden Informationsrechte von Betriebsräten erweitert. Sie sollen besser nachvollziehen können, wie viele Leiharbeitskräfte eingesetzt werden, zu welchen Bedingungen und auf welchen Arbeitsplätzen.
Außerdem wurde klargestellt, dass Leiharbeitskräfte grundsätzlich nicht als Ersatz für streikende Beschäftigte eingesetzt werden dürfen. Das soll verhindern, dass Zeitarbeit als Streikbrecherinstrument genutzt wird, und stärkt die Wirkung von Arbeitskämpfen in Stammbelegschaften.
Insgesamt fügt sich die Reform in das Ziel ein, Zeitarbeit als flexibles Instrument zu erhalten, gleichzeitig aber klare Leitplanken zu setzen, damit sie nicht als dauerhaftes Ausweichmodell für reguläre Beschäftigung genutzt wird.
Auswirkungen auf Unternehmen und Beschäftigte
Für Unternehmen bedeutet die AÜG-Reform mehr Planungsaufwand und eine höhere Pflicht zur Dokumentation. Einsatzdauer, Entgelt, Vertragsart und Weisungsstrukturen müssen sorgfältig geprüft werden. Unklare Konstruktionen sind heute riskanter als früher, weil die gesetzlichen Grenzen genauer definiert sind und Verstöße deutliche Folgen haben können.
Für Beschäftigte bringt die Reform auf der anderen Seite mehr Schutz. Eine zeitlich begrenzte Überlassung, ein klarer Anspruch auf angepasste Vergütung nach einer bestimmten Einsatzdauer und transparente Vertragsformen sorgen dafür, dass der Einsatz in fremden Betrieben nicht beliebig verlängert oder verschleiert werden kann. Gerade bei langen Einsätzen steigen die Chancen auf faire Bezahlung und die Möglichkeit einer Übernahme.
Fristen, Equal Pay und Dokumentation im Griff
Die gesetzlichen Änderungen zeigen, wie wichtig eine saubere Datenbasis geworden ist. Wer mehrere Zeitarbeitnehmer in unterschiedlichen Projekten einsetzt, muss jederzeit sehen können, seit wann jemand bei welchem Kunden arbeitet, welche Unterbrechungen es gab, welche Entgeltstufe gilt und ob bereits ein Anspruch auf angepasstes Entgelt besteht.
Digitale Lösungen für Einsatzplanung, Zeiterfassung und Lohnabrechnung verknüpfen diese Informationen. Sie berechnen Fristen automatisch, geben Warnhinweise aus und stellen die richtigen Entgelte ein. Genau hier setzt [F5]-tiwoo an: Höchstüberlassungsdauer und Equal-Pay-Fristen werden direkt im Arbeitskontext angezeigt – inklusive farblicher Warnhinweise.
Mehr zu Auswertungen & Fristen-Cockpit →Fazit
Die AÜG-Reform hat die Spielregeln für Zeitarbeit deutlich verändert. Sie legt fest, wie lange Einsätze dauern dürfen, ab wann eine Angleichung des Entgelts an die Stammbelegschaft erforderlich ist und wie offen mit der Art der Verträge umgegangen werden muss. Damit wird deutlicher, dass Zeitarbeit ein zeitlich begrenztes Instrument sein soll und keine Dauerlösung für reguläre Stellen.
Für Unternehmen heißt das: Einsätze sorgfältig planen und dokumentieren. Für Beschäftigte bedeutet es mehr Klarheit über Rechte, Grenzen und Chancen im Einsatzbetrieb. Wer die Grundzüge der Reform versteht und auf transparente, digital unterstützte Prozesse setzt, kann Zeitarbeit auch unter den neuen Rahmenbedingungen sinnvoll und rechtssicher einsetzen.
Quellen
- Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), § 1 Absatz 1 und § 8 Absätze 1 und 4, zuletzt geändert durch Art. 10 G v. 22.12.2025. gesetze-im-internet.de, abgerufen am 09.10.2026.